Без этого не получится качественно искать релевантных кандидатов, писать тексты, презентовать/продавать вакансию, говорить на одном языке, оценивать специфику и релевантность бэкграунда, мотивацию кандидата на интервью. Аналогично продажник должен знать продукт, который продает. Маркетолог — чувствовать свою ЦА и ее потребности. А профессиональный переводчик — переводить не через Google Translate, а владеть языком на свободном уровне.

Не все воспринимают и усваивают техническую информацию. Highload, machine learning, deep learning, NoSQL, функциональное программирование, нагрузочное тестирование, гейм-дизайн. Да, непросто. Дело в том, что у некоторых по-другому устроен мозг. Это нормально. Тогда может быть проще с бэк-офисными позициями или бизнесовыми. Юристы, маркетологи, биздев, продажи. Они более гуманитарные и проще для восприятия и понимания. Предлагаю вам простое упражнение. Попробуйте разобраться в том, что такое DevOps, что это за методология, какие есть практики, в чем их особенности и для чего они. Или про объектно-ориентированное программирование: какие есть 5 принципов, в чем их суть. И попробуйте простыми словами рассказать своим домашним или другу/подруге так, чтобы они тоже поняли.

Способность отделять главное от второстепенного, но и замечать важные детали в общей картине. Устанавливать причинно-следственные связи, логические цепочки. Рекрутеры в большей степени работают головой, это интеллектуальная профессия. Формировать портрет кандидата, складывать пазл воедино, создавать стратегию поиска, приоритезировать источники, анализировать профили кандидатов и соотносить с портретом должности, оценивать компетенции и бэкграунд кандидата.

Кроме того, что нужно много думать, важно думать быстро и делать быстро. Иначе есть риск упустить важного кандидата (вас опередят конкуренты-работодатели), решать задачи качественно, но мало и долго. И всё это не приведет к нужному результату — закрытию вакансии.

Особенно в самом начале пути молодые рекрутеры страдают от того, что их оперативная память крайне быстро заполняется и происходит перегруз. Максимальный стресс от переизбытка информации длится около 3 месяцев. Потом становится легче. Поэтому, как и в любом обучении, помогают шпаргалки, записи. Но со временем новая информация должна перейти с бумаги/гуглдока в собственную долговременную память.

Еще один психический процесс. Если у рекрутера проблемы с вниманием, в работе будет много ошибок. Поторопились, не обратили внимание: написали не тому кандидату, отправили не то сообщение, перепутали имя — 99%, что холодный контакт «завален». И это только один из примеров.

Грамотность речи и письма. Конверсия откликов на размещенные вакансии или ответов на холодные письма стремится к нулю, если за содержание вам можно поставить даже 5, но за грамотность — 2. При этом необязательно общаться, как английская королева. Наоборот, сейчас на рынке кандидатов ценится неформальное общение, но с уважением, без панибратства. Обращение на Вы с заглавной буквы устарело. В тренде инфостиль. Поэтому рекрутерам стоит избавиться от канцеляризмов, отойти от бюрократического стиля общения.

Хотя бы минимальный, от уровня elementary и выше. Большая часть информации про ИТ содержит англицизмы, аббревиатуры. Большинство резюме айтишников на английском (даже если у них самих английский не выше B1).

В рекрутинге важен результат, а не процесс. А результат — это закрытая вакансия в ожидаемый срок и с ожидаемым качеством. Неважно, как сильно вы старались и как много отсмотрели кандидатов. Важно, как вы идете к цели, как решаете проблемы, боретесь с препятствиями, ищете альтернативные и более эффективные пути.

Рекрутер не только ведет активную работу (сорсинг, хантинг) и проявляет инициативу (что еще можно сделать, где еще поискать, как переформатировать посыл кандидатам, изменить портрет), но и смотрит на перспективу, предвосхищает спорные ситуации, чтобы не напороться на подводные камни.

Анализ того, что и как вы делаете. Что хорошо, что не очень. Как и что можно усовершенствовать, изменить. Способность слушать и слышать, воспринимать обратную связь (в том числе критику) и менять свою работу, подходы, взгляды к лучшему. Умение признать свои ошибки и делать выводы на будущее.

Рекрутмент — это взлеты и падения. Как американские горки. Иногда ситуация неуспеха затягивается, этакая черная полоса. И очень хочется сложить лапки и забить или вообще порвать с рекрутментом. При интенсивной работе и отсутствии результата как раз и происходит выгорание. Особенно у людей с синдромом отличника. Здесь важно сохранять баланс: самомотивация (не уходить в негатив и депрессию), рефлексия (что я делаю не так, как улучшить ситуацию), нацеленность на результат (продолжать двигаться к цели).

Исследовательская жилка. Искать новые источники, новые инструменты работы, подходы. Читать статьи и смотреть видео от экспертов в подборе. Ходить на конференции и митапы (хотя бы онлайн). Не останавливаться в развитии. Чтобы потом внедрять в работе эти практики, экспериментировать. Рекрутеру должно быть искренне любопытно попробовать что-то новенькое. Не бояться это делать. А в ИТ особенно важно не стоять на месте.

Кандидаты не отвечают, отказываются рассмотреть вакансию. Встречаются злобные персонажи, от которых можно встретить откровенную и неоправданную грубость. Даже при корректных и качественно составленных письмах, если их профиль релевантен вашему предложению. Чем интеллектуальнее портреты, на которые вы ищете персонал, тем интеллигентнее люди. Но встречается всякое. Поэтому, по моему скромному мнению, в массовом подборе (особенно неквалифицированного персонала) рекрутеры выгорают чаще и быстрее. Кандидаты не приходят на интервью и не предупреждают. Срываются на финальных этапах и не выходят на работу, даже если за день подтверждали, что всё ок. Даже в ИТ, где уровень ответственности был раньше очень высок. Новая ковидная нормальность. Нанимающие менеджеры часто не знают, чего они хотят, меняют портреты на ходу, требуют найти единорогов на неинтересные задачи и низкие зарплаты. Не дают вовремя обратную связь, пропадают на неделю, хотя закрыть вакансию нужно было еще вчера, а вы теряете кандидата, которого хантили 2 месяца. Чтобы выжить в этом безумии и не сойти с ума, важно иметь стальную выдержку, нацеленность на результат, веру в успех (да, снова), баланс здорового пофигизма и рефлексии плюс проводить профилактику, чтобы максимально не доводить до таких ситуаций. И выдыхать. Переключаться. У нас стрессовая и ответственная работа. Правда. Рекрутеру важно, кроме работы, иметь какую-то отдушину для восполнения ресурса и не работать 24/7.

А также социальный и эмоциональный интеллект. Рекрутер несет добро и пользу. Не навреди — одно из правил в рекрутинге. Рекрутер не преследует только свою выгоду (добиться результата любой ценой, втюхать, а после меня хоть потоп). И складывает пазл — помочь бизнесу и кандидату найти друг друга.

Привет любителям общаться. Важно не просто быть приятным человеком в общении, но и эффективно провести переговоры. Хотя умение расположить человека к себе тоже нужно, чтобы помочь ему раскрыться. Рекрутер выявляет потребности и мотивацию кандидатов, бизнеса, нанимающего менеджера, модерирует встречу, держит канву разговора. Презентует, работает с возражениями. Он ведущий, а не ведомый.

Этот пункт пересекается с предыдущим. То есть рекрутер не бежит помогать бездумно, а подходит к решению задачи осознанно. Пожалуй, в начале карьеры рекрутеру сложнее преподнести себя заказчику в такой роли из-за дефицита экспертизы. Но часто даже опытные и профессиональные рекрутеры продолжают вести себя как исполнители, с позиции снизу. Мне сказали, я сделал. Или не сделал и сказал, что не смог. Важно понимать и осознать, что рекрутер (внешний или внутренний) — это консультант, партнер нанимающего менеджера, бизнеса. Вы в одной лодке, решаете одну бизнес-задачу.